Situatieve arbeidsongeschiktheid: definitie en consequenties

Situatieve arbeidsongeschiktheid, ook wel situationele arbeidsongeschiktheid genoemd, is een term die verwijst naar een situatie waarin iemand door psychische en/of lichamelijke klachten niet kan werken, maar deze persoon volgens strikt medische maatstaven geen fysieke of psychische beperkingen heeft. Het zijn de werkomstandigheden die iemand fysiek of mentaal niet in staat stellen om te werken. Het gaat bij situatieve arbeidsongeschiktheid vrijwel altijd om een verstoorde arbeidsrelatie. U kunt een conflict hebben met een collega, met een werknemer of met uw werkgever.

Communicatie als sleutelwoord

Dergelijke geschillen leveren voor beide partijen een lastige situatie op. De werknemer bij wie sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid loopt het risico het gevoel te krijgen niet serieus te worden genomen, terwijl een werkgever vanwege de afwezigheid van een aantoonbare beperking het gevoel heeft om de tuin geleid te worden. In het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid is het belangrijk dat uw emoties niet de overhand krijgen. Communicatie blijft het sleutelwoord. Mijnarbeidsconflict.nl kan u en de andere partij helpen nader tot elkaar te komen middels arbeidsmediation.

Wanneer is er precies sprake van situatieve arbeidsongeschiktheid?

Wanneer er sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid, rijst de vraag of de werknemer die dit betreft recht blijft houden op doorbetaling van zijn of haar loon. Van ‘echte’ ziekte in enge zin is namelijk geen sprake. Om dit te kunnen bepalen, heeft de Hoge Raad een aantal vuistregels opgesteld. Wanneer aan alle vuistregels wordt voldaan, heeft de medewerker recht op doorbetaling bij situatieve arbeidsongeschiktheid. De vuistregels luiden als volgt:

• Er moet aannemelijk gemaakt kunnen worden dat er sprake is van onwerkbare arbeidsomstandigheden
• De oorzaak van deze onwerkbare omstandigheden komen in redelijkheid voor rekening van de werkgever
• Er moet sprake zijn van (dreigende) lichamelijke en/of psychische klachten waardoor niet van de werknemer gevergd kan worden het werk te hervatten
• De werknemer moet zich maximaal inspannen om de belemmeringen die werkhervatting in de weg staan, weg te nemen.

Met andere woorden: de werknemer dient aan te tonen dat, indien hij of zij zijn werkzaamheden zou hervatten, dit weer tot uitval zal leiden.

Wie stelt situatieve arbeidsongeschiktheid vast?

De term situationele of situatieve arbeidsongeschiktheid betreft geen aparte juridische of medische status. Het verwijst naar het onvermogen om met negatieve situaties op de werkvloer om te gaan. Omdat het bij situatieve arbeidsongeschiktheid om een arbeidsconflict gaat en de omstandigheden de oorzaak van de ziekmelding zijn, kan een werkgever de hulp van de bedrijfsarts inschakelen. Enkel de bedrijfsarts kan bepalen of er bij een werknemer daadwerkelijk sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid. Voldoet de situatie van de werknemer aan de hiervoor genoemde punten, dan zal ziekteverlof alsnog worden toegekend.

In feite stelt een bedrijfsarts met het concluderen van situatieve arbeidsongeschiktheid dus vast, dat de arbeid door de betreffende werknemer niet onder dezelfde omstandigheden bij de huidige werkgever kan uitvoeren, maar dat deze ongeschiktheid niet verder reikt dan het huidige werk. In het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid zou arbeid dus wel bij een andere werkgever kunnen worden verricht.

Situatieve arbeidsongeschiktheid, en dan?

Wanneer situatieve arbeidsongeschiktheid door de bedrijfsarts is vastgesteld, is het zaak dat beide partijen met elkaar blijven communiceren. Als werkgever kan het goed zijn dat u boos bent om de ontstane situatie en als werknemer voelt u vaak vooral onmacht en spanning. Maar hoezeer deze gevoelens ook beslag van u nemen, de Wet Verbetering Poortwachter verlangt van zowel werkgever als werknemer dat zij samen proberen de werkgever weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Vaak wordt bij situatieve arbeidsongeschiktheid onder andere arbeidsmediation als deskundigenoordeel van de bedrijfsarts. Het is voor beide partijen raadzaam dit advies te volgen.

Arbeidsmediation

Stelt de bedrijfsarts in het kader van situatieve arbeidsongeschiktheid een ‘afkoelperiode’ voor en volgen u en de andere betrokken partij zijn of haar advies betreffende arbeidsmediation op, dan gaat u aan de slag met een bemiddelaar met een juridische en/of psychologische achtergrond. In tegenstelling tot een advocaat heeft een arbeidsmediator niet het doel één partij als winnaar uit de bus te laten komen. De mediator is er om het gesprek tussen u beide te stimuleren en u te ondersteunen in het vinden van een oplossing die voor beide partijen acceptabel is. Wordt deze gevonden, dan zal dit worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, welke bindend is.

Doorbetaling van het salaris bij situatieve arbeidsongeschiktheid

Wat werknemers met situatieve arbeidsongeschiktheid natuurlijk ook bezighoudt, is hun salaris. Wanneer u aan de vuistregels voor situatieve arbeidsongeschiktheid voldoet, hoeft u zich daar echter geen zorgen over te maken en behoudt u het recht op 100% doorbetaling van het loon. Er geldt dus geen beperking tot 70% zoals bij ziekteverzuim in enge zin het geval is.

Het opzegverbod

Wanneer er sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid, komt de werkgever niet in aanmerking voor financiële tegemoetkomingen in het kader van re-integratie. Toch blijft de werkgever altijd de verplichting houden om een re-integratietraject op te starten. Als werkgever kunt u de wens hebben de werknemer te ontslaan. Hierbij dient u echter wel rekening te houden met het opzegverbod. Net zoals bij ziekte in enge zin geldt, is het ook in het geval van situationele arbeidsongeschiktheid niet toegestaan om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer heeft recht op loondoorbetaling, met een maximum van twee jaar. Wel heeft de werknemer de verplichting om bij situationele arbeidsongeschiktheid mee te werken aan de oplossing van het arbeidsconflict.

Beëindiging van het dienstverband in onderling overleg

In het geval van situatieve arbeidsongeschiktheid kan soms worden gekozen voor beëindiging van het dienstverband in onderling overleg. Dit kan omdat de ziekte gebonden is aan de werkplek en de werknemer op een andere plaats wel kan functioneren. Na ontslag ontvangt de werknemer bij wie sprake is van situatieve arbeidsongeschiktheid een WW-uitkering en kan hij of zij op zoek naar een baan bij een andere werkgever. Ook kan het zijn dat de werkgever en werknemer een ontslagvergoeding afspreken. Dit dient dan wel duidelijk in de vaststellingsovereenkomst te zijn vastgelegd.

Wat als situatieve arbeidsongeschiktheid niet wordt vastgesteld?

Natuurlijk kan het ook voorkomen dat situatieve arbeidsongeschiktheid niet door de bedrijfsarts wordt vastgesteld. Bijvoorbeeld omdat deze van mening is dat de situatie niet toe te rekenen is aan de werkgever. Dit heeft gevolgen voor het loon van de werknemer. Als hoofdregel geldt namelijk, dat een werkgever de persoon in kwestie niet hoeft door te betalen wanneer er geen situatieve arbeidsongeschiktheid bestaat. Heeft u vragen rondom dit thema? Bij Mijnarbeidsconflict.nl bent u aan het juiste adres voor arbeidsmediation én juridische bijstand.